ストレスチェックを実施する本来の目的を考えるとき、もし「質問票の検査を予定通り無事に終えること」だけに意識が向いてしまうと、企業が本来一番見つめておきたいはずの職場のリアルな状態が見えにくくなってしまうことがあります。
従業員一人ひとりが日々の業務の中でどのような過重な負担を感じているのか、現場をまとめる管理職が部下との関係性や指導方法で深く困っていないか、職場全体のコミュニケーションや風土に目に見えない問題が潜んでいないかといった視点も、企業のメンタルヘルス対策を本質的に考えるうえでは絶対に欠かすことができません。
企業からのご相談では、ストレスチェックの事務手続きだけに話を限定せず、現場の従業員との日常的な関わり方や、職場で起きている具体的な困りごとも含めて総合的に整理していくことができます。
相談先を選ぶ際も、料金の安さだけで機械的に比較するのではなく、実際に担当者と話したときの「説明の分かりやすさ」もぜひ見ておきたいところです。
専門用語をただ並べ立てるだけではなく、自社の場合に具体的に何を確認し、どう動けばよいのかを噛み砕いて説明してもらえるか、ちょっとした分からないことでも気兼ねなく質問しやすい雰囲気があるか、そして検査の実施だけでなく従業員や管理職のメンタルヘルス全般についても親身に相談にのってもらえるかといった点は、継続して企業の心の健康対策を考えていくうえで意外と大きな違いとなって現れます。
ストレスチェックの準備をいざ始めようと思ったら、最初から法律や制度の全体像を完璧に理解しようとしなくても全く構いません。
まずは、自社でいつ頃の時期に実施したいと考えているのか、社内では具体的に誰が担当や連絡役として関わる予定なのか、現在何が分からないままで話が止まってしまっているのか、そして外部の専門家にどこまでの範囲を相談したいのかという4つのポイントほどを、まずはノートや紙に書き出してみると、その後の相談時の話が驚くほどスムーズに進められるようになります。
ストレスチェックという制度は、企業にとって単に「法律上の義務として実施するかどうか」という事務的な問題だけにとどまりません。
「どのような体制と環境を整えて、日々働く従業員たちの心の状態と真摯に向き合っていくか」を組織全体でじっくりと考える貴重な機会でもあります。
準備がまだ途中の段階であっても、抱えている疑問がたった一つだけであったとしても心配いりません。
「うちの会社の場合は、いったいどこから手をつけて準備を始めればいいですか」といった小さな質問から、本格的な実施に向けた整理を始めていくことができます。