初めてストレスチェックを自社に導入するとき、企業側はどうしても「質問票の用紙やシステムを準備して、従業員に期限までに回答してもらえばそれで仕事は完了する」と考えてしまいがちです。
しかし、実際の運用においては、その検査の前後にもあらかじめ決めておかなければならない大切な実務がたくさんあります。
たとえば、社内で誰が実務の窓口として矢面に立つのか、結果データを厳重に扱う人と、評価や人事を下す経営層や管理職との役割の線をどうきっちり分けるのか、従業員から制度に関する質問や個別の相談があった場合に誰が誠実に対応するのかといった点です。
さらに、ストレスチェックの結果を受け取った従業員が「自分は想像以上に疲弊しているかもしれない、少し誰かに話を聞いてみたい」と感じたとき、その先にある具体的な相談窓口の存在が本人に分からなければ、結局のところ一人で悩みを抱え込んだまま孤立してしまいます。
ストレスチェックとは、ただ数字のデータを会社が集めるためだけの冷たい作業ではありません。
自分自身の心の状態の異変に自ら気づき、必要に応じて専門家に相談し、さらにその結果を組織全体として今後の職場環境のあり方を見直すための材料として役立てていく。
その一連の流れのストーリーまでしっかりと見据えておくことで、制度が持つ本来の意味や価値が本当の意味で見えやすくなってきます。
「まだ自社の中では具体的な実施方法すら何も決まっていない段階なのに、今すぐ専門家に相談してもいいのだろうか」と、企業の担当者ほどこの手前の段階で連絡をためらってしまいがちです。
しかし、すべての運用ルールを社内だけで完璧に煮詰めてから専門家に依頼しなければならない、ということは一切ありません。
むしろ、実際の実施体制やデリケートな個人情報の扱い方でまさに迷っている「その真っ最中の段階」だからこそ、外部の専門家と一緒に整理していくことに大きな価値があります。
ストレスチェックの案内を社内に出すとき、「とにかく社内規程の義務だから受検してください」と義務感を前面に出して伝えるだけでは、従業員の警戒心を解くには到底不十分です。
なぜ今この検査を実施するのか、個人の結果は会社組織の中でどのように守られるのか、万が一仕事や心身のことで困ったときにはどこへ秘密裏に相談できるのか。
従業員の立場に立って心から気になる点を先回して整理しておくと、制度に対する警戒感や不信感を大幅に和らげることができます。
専門用語を難しく並べ立てるよりも、「会社が個人の検査結果を勝手に自由に覗き見るための制度では決してありません」といった形で、受検する本人にとって直感的で分かりやすい言葉に置き換えて伝える配慮も現場では求められます。
また、結果の通知を受けて初めて、自分自身が蓄積させていた慢性の疲れや深いストレスの深刻さにハッと気づく従業員も少なくありません。
その絶妙なタイミングで安心して秘密を打ち明けられる相談先が社外に用意されていることは、働く人にとって何よりも心強い安心材料になります。