年度の予定を確認しているとき、ふと「うちの会社では、今年度のストレスチェックをどのように進めていけばいいのだろうか」と気になる瞬間があります。
制度の名前自体は多くの人が知っており、従業員のメンタルヘルス対策に関係していることも分かっていても、実際に自社でその仕組みを動かそうとすると、急に分からないことが次々と増えてくるものです。
誰が実務の担当窓口になるのか、従業員に対してはどのように案内を出すべきなのか、集計された結果は誰が取り扱うのか、そして社内だけの力ですべて進められるものなのか、専門家にはどの段階から相談するのが正解なのかなど、疑問は尽きません。
ストレスチェックは、「質問票の検査を一度行えばそこで終わり」という単純なものではありません。
だからこそ、実施の直前になってから担当者がたった一人でプレッシャーを抱え込むよりも、早めの段階から実施体制について社内でしっかりと整理しておくことが、企業にとって最も現実的な準備となります。
ストレスチェックの実施において多くの企業担当者が本当に迷いやすいのは、検査そのもののやり方というよりも、むしろそこに至るまでの「進め方」そのものです。
企業側の視点に立つと、質問票を配って回収する前後のプロセスで考えなければならないことがたくさんあります。
社内で誰を担当者にするのかという決定から始まり、従業員に対して制度の趣旨をどこまで丁寧に説明すべきか、デリケートな個人情報をどのように厳重に扱うのか、そして実施した後の結果を実際の職場環境の改善や見直しにどう生かしていくのかなど、多岐にわたります。
制度について詳しく調べれば調べるほど、「思っていたよりも準備しなければならないことが多い」と圧倒されてしまう担当者も少なくありません。
特に、これまで社内でストレスチェックの実施経験が乏しい企業では、最初からすべてを自社内だけで判断しようとすると担当者の負担が大きくなりすぎてしまいます。
そんなときにこそ検討したいのが、資格保有者によるストレスチェック実施に関する事前相談です。
専門家への相談というと、「すでに実施日がカレンダー通りに決まり、具体的な業務を発注する段階になってから連絡するものだ」と思い込んでいる方が多いのですが、もっと手前の準備段階から気軽に相談しても全く問題ありません。
「社内ではまだ何も決まっていない」「制度についてインターネットで調べ始めたばかりの段階である」「自社ではいったい誰が担当するのが一番良いのか迷っている」といった状態であっても、相談する十分な意味があります。
むしろ、準備の最初の段階で疑問点をクリアにして整理できれば、その後に社内で検討すべき内容や優先順位も明確になり、スムーズに動き出すことができるようになります。