会社の仕事が少し落ち着いた時間に、経営者や人事担当者がふと手を止めて考えることがあります。
「うちの会社もストレスチェックの対象になるけれど、いったい何から準備を始めればいいのだろうか」と。
制度の名前自体はすでに知っていても、実際に自社の職場で実施する場面を具体的に想像すると、分からないことがいくつも次々と出てきます。
実際に誰が実施の担当窓口になるのか、従業員に対してはどのように制度を説明すればよいのか、集計された結果はいったい誰が見るのか、そして個人のプライバシーに関わるデリケートな情報はどのように扱えばよいのかなど、疑問は尽きません。
従業員数50人未満の小規模な企業に対してもストレスチェックの実施が義務化される予定となっており、これまで「いずれそのうち考えよう」と先送りにしていた企業にとっても、少しずつ準備の具体化を検討する時期に入っています。
ストレスチェックという制度は、単に質問票を配って従業員に回答してもらい、それで終わりというものではありません。
従業員自身が日々のストレス状態に自分でいち早く気づき、必要に応じてセルフケアへとつなげていくこと、そして企業側が職場環境の課題を見つめ直すきっかけをつくることも、この取り組みが持つ非常に大きな意味です。
従業員数50人以上の事業場においてはすでにストレスチェックの実施が法律で義務付けられていますが、これまで努力義務にとどまっていた50人未満の事業場についても、制度改正によって新たに実施義務の対象となることが決まっています。
施行の時期は2028年4月とされているため、「まだ時間的な余裕がある」と感じる企業も少なくありません。
しかし、制度への実際の対応は、実施する月をカレンダーで決めるだけでは決して終わりません。
ストレスチェックをどのような流れで行うのか、従業員に対してどのように案内を出すのか、結果をどのように安全に管理するのか、そして高ストレスと判定された従業員が出てきた場合にどのような対応をとるのかなど、初めて取り組む企業ほど、制度そのものの内容よりも「実際の運用面」で迷いやすくなります。
だからこそ、施行の期限が迫ってから一気に慌てて決めるのではなく、今のうちから自社の体制を少しずつ整理しておく意味があるのです。