部下たちの小さな不調や変化にはすぐに気づいてあげられたとしても、多忙な管理者自身にかかっている疲労や限界には、自分でもなかなか気づけないという人が少なくありません。
管理職という立場ゆえに「自分は立場上、弱音を吐いている場合ではない」「もし自分まで弱音を吐いて休んでしまったら現場のチームが回らなくなってしまう」「部下のほうが自分よりもっと大変な思いをしているはずだ」と思い込み、そうやってギリギリのところで自分を削りながら抱え込み続けるうちに、心に余裕が完全に失われ、普段なら大人の対応で穏やかに流せるようなちょっとしたことにも過剰に強く反応してしまうようになります。
管理者の心に余裕がなくなると、それはもはや本人だけの個人的な問題では済まなくなります。
日々の部下への何気ない声かけ、トラブル時の冷静な判断、現場への指示の出し方そのものにも悪い影響が出やすくなってしまうからです。
だからこそ、企業の本格的なメンタルケアを考える際には、一般の従業員だけでなく、現場を牽引する管理職層も含めた組織全体として捉えていく必要があります。
これまで従業員数が50人未満の小規模な事業場においては努力義務とされてきたストレスチェックですが、制度の変更により2028年4月からは実施が完全に義務化されることになります。
施行までの時期がまだ少し先に見えているとしても、実際の現場では、実施に向けた具体的な体制づくりやデリケートな個人情報の管理方法、従業員に対する丁寧な事前説明など、前もってしっかりと整理しておかなければならない実務がたくさんあります。
特に初めてこの制度に取り組む企業では、単に「外部のどこに検査を頼むか」という業者選びだけを決めて終わらせるわけにはいきません。
そもそもストレスチェックを何のために実施するのか、集団分析の結果をどのように今後の具体的な職場環境改善へ生かしていくのか、そして従業員や管理者から悲鳴や相談が出たときにどのようなフローで対応するのかといった一連の流れをここまで見据えて考えておくことで、制度が単なる「年に一度の面倒な形骸化した作業」になってしまうのを防ぐことができます。
職場の真のメンタルケアは、すべてを一人で抱え込まないための確かな「仕組み」をつくることから始まります。
管理者がすべての重荷を背負う必要もなければ、経営者や人事担当者が孤軍奮闘する必要もありません。
社内だけではどうしても客観的な判断を下しにくい複雑な課題を、心理職をはじめとする外部の専門家と一緒に整理できる安心のバックアップ体制をあらかじめ整えておくこと、それ自体が極めて優れた企業のメンタルヘルス対策の形です。
まずは自社のなかで「今ちょっと気になっていること」を一つだけ、メモ用紙に書き出してみることから始めてみてください。
それが制度の進め方に関する疑問でも、部下への声かけの悩みでも、ハラスメントへの対応の不安でも構いません。
具体的に何を相談すればよいのか自分でもまだ整理がつかないような段階からでも、専門家と一緒に一つひとつ紐解いていくことができます。